Churchill, como es conocido, sostenía que solo confiaba en las estadísticas que él mismo manipulaba. Y al margen de la 'boutade', coherente con un provocador nato como era el primer ministro británico, lo cierto es que una misma cifra puede ser interpretada de forma muy distinta. Y no siempre por razones ideológicas. Probablemente, por una cierta pereza intelectual.
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Decir que las mujeres están discriminadas en el mundo laboral es algo más que una evidencia. La tasa de ocupación de las mujeres es inferior a la de los hombres (52,6% frente al 41,7%); su nivel de desempleo es mayor (22,2% frente al 19,5% en términos EPA), y la precariedad laboral es también más elevada. El empleo a tiempo parcial representa el 21,5% en el caso de las mujeres sin hijos frente al 9,5% de los hombres respecto de los ocupados con edades comprendidas entre 25 y 49 años. Y lo que no es menos relevante: las mujeres ocupan, con mayor frecuencia, muchos de los peores empleos, tanto en términos salariales como de cualificación profesional o, incluso, proyección social. Como se puede observar, un panorama aterrador que cada 8 de marzo -hoy- se recuerda en el Día Internacional de la Mujer, patrocinado por Naciones Unidas.
Esa discriminación laboral es, sin duda, irrebatible en términos estadísticos, pero suele interpretarse en clave estrictamente salarial. Uno de los argumentos que suelen esgrimirse es que las mujeres cobran menos que los hombres por el mismo trabajo. ¿Es esto cierto?
El Instituto Nacional de Estadística (INE), que algo sabe de esto, no ofrece datos. Ni concluyentes ni no concluyentes. Simplemente, por una razón de peso. Las características del trabajo de la mujer son muy distintas a las de los hombres, y no parece razonable sumar peras con manzanas, aunque sea lo políticamente correcto, como habitualmente se hace. Y eso es exactamente lo que sucede cuando se dice que hay una brecha salarial de género del 15% o del 20% en favor de los hombres. Como sostiene el INE, “la brecha salarial está condicionada por una serie de factores sociales, legales y económicos que van más allá de la premisa igual pago por igual trabajo”.
Las características del trabajo de la mujer son muy distintas a las de los hombres, y no parece razonable sumar peras con manzanas
Es decir, a la hora de comparar el salario femenino y el masculino, es necesario considerar situaciones similares respecto de variables laborales básicas, como el tipo de jornada (completa o a tiempo parcial), nivel de ocupación, tipo de contrato -fijo o temporal-, experiencia laboral, formación o, incluso antigüedad. La incorporación de la mujer al trabajo es más reciente y, por lo tanto, en las empresas en las que los pluses por años trabajados son más significativos (trienios o quinquenios), la influencia es mayor en el salario. Obvio. Y, por lo tanto, también lo es la dimensión de la brecha de género.
Empleo parcial y salarios
Sí está acreditado, igualmente, que a medida que las mujeres tienen más hijos sus probabilidades de tener un empleo a tiempo parcial son mayores, y eso determina los niveles salariales, como reflejan las cifras de Eurostat. El resultado es contundente. La última EPA refleja que hay 772.900 hombres con un contrato a tiempo parcial, mientras que, por el contrario, 2,04 millones son mujeres.
Y no hay que olvidar que el salario medio anual en la jornada a tiempo parcial es inferior al 50% del salario medio total, tanto para los hombres como para las mujeres. Y si las mujeres tienen mayor presencia en este segmento, lógicamente también sus salarios agregados son inferiores. Pero eso no significa que el salario sea diferente por razones de sexo. Lo relevante, por lo tanto, es hacer la comparación por hora trabajada.
Ninguna estadística oficial aclara el tamaño y los detalles de este 'efecto composición'. Y es que, como es lógico, si las características del empleo son distintas, también los salarios son diferentes, por lo que la discriminación -que obviamente existe en otros ámbitos- no tiene nada que ver -o casi nada- con que las mujeres cobren menos que los hombres por razones de sexo. Al menos de forma generalizada y perfectamente observable en términos estadísticos.
En España, como sucede en los países con tradición sindical, existe una red de convenios colectivos que impide la discriminación salarial pura y dura por sexos
Entre otras cosas porque en España, como sucede en todos los países europeos con más o menos tradición sindical, existe una red de convenios colectivos que impide la discriminación salarial pura y dura por sexos. Otra cosa, como se ha dicho, es que esta segregación laboral por sexo aparezca de forma nítida por el hecho de que las condiciones de trabajo sean peores. O que no haya verdadera igualdad de oportunidades, lo cual supone la peor de las discriminaciones por razón de sexo. Es por eso por lo que hace casi una década funcionan en muchas empresas (las grandes) planes de igualdad destinados a lograr, precisamente, la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Esa red de 'seguridad' salarial está avalada por algunas cifras. En 2014 -los datos de 2015 son todavía incompletos-, empresarios y trabajadores firmaron 5.048 convenios colectivos, de los que casi la mitad, 2.263, fueron de empresa. En total, la negociación colectiva afectó a 1,4 millones de empresas -prácticamente todo el tejido productivo-, y eso significa que su política salarial está condicionada por un convenio colectivo, independientemente de cuál sea su ámbito de aplicación (provincial, sectorial o nacional). Dicho de otra forma, 10,2 millones de asalariados tienen el paraguas protector de la negociación colectiva. Y ni que decir tiene que en ninguno de los convenios las distintas categorías laborales 'legalizan' o consolidan la discriminación salarial por sexo. Entre otras razones, porque la autoridad laboral no inscribiría el acuerdo en losregistros laborales y el convenio perdería toda su eficacia legal.
Mujeres y función pública
Un caso evidente es el de la función pública. Las cifras oficiales muestran que hay 2,54 millones de empleados públicos, y de ellos el 54% son mujeres, que cobran exactamente lo mismo que los hombres a igual trabajo. Otra cosa es que los puestos directivos -en particular, los de libre designación- estén ocupados por hombres y no por mujeres, pero ese es otro tipo de discriminación no estrictamente salarial. Es de carácter estructural.
El sistema de selección en la función pública -con procedimientos más objetivos e imparciales que en el sector privado- explicaría la mayor presencia de mujeres en las oficinas y dependencias públicas. Por ejemplo, en los ministerios hay 74.874 funcionarias de carrera, mientras que 66.418 son hombres. Dentro del personal laboral, por el contrario, hay más hombres que mujeres.
Esta 'no discriminación', sin embargo, no debe ocultar una realidad. Los puestos más altos de la Administración los ocupan los hombres. En el nivel 30 del subgrupo A1, están dados de alta 1.361 hombres, pero solo son 769 mujeres en ese mismo segmento. En buena medida por razones históricas. Las mujeres se han incorporado más tarde al mercado laboral.
Otra cosa es lo que puede suceder en aquellos trabajos en los que existe un amplio margen de discrecionalidad por parte del empleador a la hora de fijar los salarios, principalmente en profesiones liberales no reguladas de forma tan precisa mediante las respectivas tablas salariales por un convenio colectivo. Y que en general corresponde a los puestos directivos o de mayor cualificación profesional. El célebre 'techo de cristal' que las mujeres no acaban de romper de forma definitiva pese a los avances que se han producido en los últimos años.
Esta 'no discriminación', sin embargo, no debe ocultar una realidad. Los puestos más altos de la Administración los ocupan los hombres
Persiste, como se pone de manifiesto en multitud de estudios, una endogamiaen favor de los hombres en los puestos altos, algo que produce un sesgo evidente en términos salariales. Los hombres prefieren contratar hombres, aunque su cualificación sea inferior. En el caso de los empleados de alta dirección -por ejemplo, las consejeras o directivas del Ibex- existen multitud de evidencias. Pero eso no es significativo en términos estadísticos agregados.
La inmensa mayoría de las mujeres ocupadas -algo más de 8,1 millones- trabaja en sectores de media o baja cualificación, lo que explica el sesgo salarial en favor de los hombres. Pese a ello, según Estadística, en el año 2014 la tasa deriesgo de pobreza de los hombres parados, ocupados y jubilados es, por extraño que parezca, más alta que la de las mujeres en la misma situación laboral. En circunstancias de inactividad, por el contrario, es más alta la tasa de riesgo de pobreza de las mujeres.
¿Miente Estadística, por lo tanto, cuando habla de que las mujeres cobran bastante menos que los hombres? No. Lo que sucede es que cuando se presentan al público los datos -y con eso se hacen las valoraciones- se olvida una premisa muy relevante. Y esta no es otra que el hecho de que la llamadabrecha de género salarial no está ajustada a las características individuales de cada trabajador (se vuelven a sumar peras y manzanas). Algo que explicaría las diferencias salariales entre hombres y mujeres.
Sin tener en cuenta esos factores, y según las cifras oficiales, el salario anual más frecuente en las mujeres (14.501,8 euros) representa el 82,9% del salario más frecuente en los hombres (17.498,7 euros). Mientras que en el salario mediano -más representativo- este porcentaje fue del 77%, y en el salario medio bruto del 76%.
Diferencia hay, pero cosa muy distinta es que se pague distinto de forma masiva, como a veces se cree, por igual trabajo. Ninguna estadística oficial lo desvela. Es más un análisis cualitativo que cuantitativo.
